Очень важный аспект рабочих отношений — субординация, и в этом важнейшем аспекте очень часто встречается путаница, приводящая к конфликтам, уязвленному чувству собственного достоинства и разговорчикам про «корпоративное рабство».

Про злоупотребление со стороны руководителей я уже немного писал (и напишу еще), сегодня поговорим о нездоровом отношении к субординации со стороны сотрудников.

Возьмем пример.

Совещание посвящено поиску решения по вопросам продвижения продукции компании. Шеф, — типичный топ-менеджер предпринимательского склада, — периодически перебивает сотрудников, вбрасывает новые «творческие идеи» в подготовленные ими выступления и подвергает их идеи сомнению. Делает это довольно дружелюбно, хоть и весьма напористо.

Руководитель направления маркетинга очень болезненно реагирует на эти вбросы. Он периодически прямо или иносказательно обвиняет шефа в непоследовательности, требует, чтобы его перестали перебивать и «услышали его».

Что происходит?

Руководитель направления маркетинга (далее буду иногда называть его просто «подчиненный») чувствует, что с ним обращаются неподобающим образом, и от этого у него бомбит. Ему кажется, что шеф

1. Должен выслушивать его до конца,
2. Должен относиться более бережно к его идеям,
3. Мог бы быть более последовательным, не меняя свое мнение от совещания к совещанию.

Все это было бы вполне справедливо, если бы не один нюанс: они с шефом находятся в разном положении.

Разные уровни ответственности означают разный уровень полномочий

Как совершенно позабыл наш руководитель направления маркетинга, все его действия лежат в зоне ответственности шефа, которая, к тому же, этим далеко не исчерпывается. А с ответственностью приходит и разный уровень полномочий.

Шеф будет отвечать в конечном итоге, если маркетинговая кампания не даст результатов. Более того, в силу положения у него другой горизонт, и он видит гораздо более широкий контекст. Безусловно, он нанял профессионала, который шарит в своем предмете, но профессионализм заключается в том, чтобы выдавать результат, который требует заказчик, а заказчик, в данном случае, шеф.

Это означает, что в этом диалоге именно подчиненный должен подстраиваться под формат взаимодействия, первым выслушивать шефа и признавать, что последнее слово именно за ним. Тем более, что прямой агрессии со стороны шефа нет, и нет повода применять четвертый пункт конфликтной стратегии.

Несколько приемов диалога, которые позволят подчиненному в этой ситуации проявить свой профессионализм и укрепить отношения с шефом:

Чтобы его не перебивали: «Прошу реплику», «Разрешите поделиться своими соображениями?» — в этой фразе не только звучит признание субординации, но и согласование своего права высказаться. Раз такое право дано, гораздо больше шансов, что вам удастся договорить. Главное этим правом не злоупотреблять, сделать свои фразы предельно емкими и не растекаться мысью по древу.

Если шеф настаивает на своем варианте, который, уверен подчиненный, не сработает: уточнить, почему шеф видит решение именно так. Какую проблему он хочет решить этим? После того, как подчиненный уточнил и уверен, что понимает предложение шефа, и у него есть возражения, он может:

• Обозначить риски
• Предложить альтернативный вариант решения задачи, аргументируя за и против
• Позволить шефу принять итоговое решение

Иногда помогает сказать: «Окей, я сделаю, как вы предлагаете, без проблем, однако, прежде, чем я пойду это делать, позвольте обозначить риски, которые я вижу».

Обратите внимание: благодаря этим формулировкам подчиненный не спорит, но и не безвольно передает инициативу.

Соблюдая субординацию, вы превращаетесь в ценного сотрудника

Я помню, как спорил с шефом, защищая свое понимание истины. Ощущение было такое, что если я сейчас смирюсь, я проиграю. Естественно, такое положение не могло продолжаться долго, и вскоре я оставил то место работы. Как и наш руководитель отдела маркетинга.

Только побывав в позиции руководителя я понимаю, какую головную боль я создавал своим неуместным своеволием: ты за этого придурка отвечаешь, но при этом он неуправляем, и может наворотить делов. Это создает огромные проблемы и приводит к необходимости принимать дополнительные меры защиты (если вы не можете уволить этого человека).

С другой стороны, когда вы находите человека, который:

• признает ваши права и ответственность,
• внимательно слушает вас,
• сфокусирован на решении действительно важных проблем,
• аргументированно подсвечивает важные нюансы,
• при этом обладает чувством собственного достоинства и может говорить прямо и честно, когда это уместно,

вы будете держаться за такого человека руками и ногами и делать все возможное, чтобы он от вас не ушел.

В субординации нет ничего зазорного

Возможно, у кого-то из читателей сейчас бомбануло от формулировок, которые я привел. Напрасно. В субординации как таковой нет ничего постыдного или предосудительного: это просто способ организации человеческой деятельности, который работает на достижение целей организации.

Заискивание, лесть, тупое исполнительство (пренебрегающее тактичной обратной связью), неискренность — всего этого можно (и, на мой взгляд, нужно) избегать, но при этом отлично соблюдать субординацию.

Есть организации, в которых понимают субординацию именно как «я начальник, ты — дурак», но это выбор каждого — работать в них, или нет.