Есть очень простой принцип, который можно использовать для самопроверки на конструктивность общения: любая коммуникация имеет цель. В сложной ситуации задавайте себе вопрос: какую цель имеет моя коммуникация? Способствуют ли избранные средства ее достижению?

Приведу пример.

Наказание чаще всего не ведет к лучшим результатам для команды

Сотрудник допустил большую оплошность, что привело к неприятным последствиям для проекта. Менеджер собирается устроить ему разнос.

Если недолго подумать, то можно сформулировать конструктивную цель менеджера как «минимизировать вероятность возникновения таких ситуаций в будущем». Давайте посмотрим, будет ли наказание сотрудника способствовать достижению этой цели?

Даже при полном осознании и признании вины сотрудник будет испытывать внутреннее сопротивление, находясь в позиции обвиняемого. Скорее всего, он будет пассивно-агрессивно реагировать на попытки его заменеджерить: соглашаться, но избегать, «забывать» сделать то, о чем договорились и пр. Если он особенно склонен к самобичеванию, то может удариться в другую крайность, демотивироваться, выгореть или действовать слишком нерешительно.

Как можно поступить, если менеджер действительно хочет снизить вероятность наступления таких ситуаций в будущем, т. е., принять процедурные решения и укрепить команду?

Эмоциональный интеллект и принятие — залог конструктива

Снять с сотрудника груз вины и обвинений. В обмен на это направить его неудовлетворенность в системное решение проблемы: улучшить процессы планирования, мониторинга, контроля.

Для этого достаточно сказать: «Окей, чувак, херня случается. Все ошибаются. Давай вместе подумаем, как сделать так, чтобы мы не повторяли эту ошибку второй раз».

Важно, чтобы человек стал активным участником дальнейшего процесса выработки решения. Конечно, у вас должны быть варианты наготове, но лучше придерживаться коучинговой позиции: задавать уточняющие/направляющие вопросы и немного челленджить предложения сотрудника, если они кажутся не реалистичными. Идеи, к которым человек пришел сам, гораздо лучше приживаются.

В результате сотрудник, который ожидал, что его сейчас будут возить физиономией о неструганный стол, испытывает благодарность к руководителю (укрепление команды, авторитета руководителя), появляются улучшения процесса, которые сотрудник чувствует своими.

Конечно, есть ситуации, где нужно и более жестко действовать, и это будет конструктивно. Однажды напишу. Если есть идеи — пишите в комментариях в тележке, обсудим.