.
Часто в околобизнесовых кругах можно слышать про проекты внедрения/трансформации корпоративной культуры и/или внедрения ценностей.
Звучит круто. Сотни сотрудников корпорации, объединенные в едином порыве строят значимый бизнес. При этом мотивированы они не зарплатой, а чувством принадлежности и смыслом, который дает им работа.
И примеры сильных корпоративных культур у всех на слуху.
Однако мне вспоминается фраза, которую сказал операционный директор одного очень большого и серьезного заказчика, для которого мы делали проект:
«Я считаю бесполезно внедрять корпоративную культуру саму по себе. Потому что корпоративная культура — это следствие того, что и как мы делаем»
К сожалению, некоторые руководители считают, что достаточно повесить на стене в офисе плакат: «Наша ценность — развитие!» — и народ вовлечется и не пойдет просить повышения зарплаты в следующий раз.
Есть отличный прием из практик по управлению изменениями.
Как в игре «Крокодил»: топ-руководитель не говорит об изменениях, а показывает конкретными действиями.
Например, у нас диджитализация? Пусть смотрит отчеты на айпаде, а не распечатанные на бумажке.
Внедряем ценность «Результатоориентированность»? Запустите внедрение ОКР.